У попередній статті ми говорили про середовище навколо бізнесу, про те, що воно є завжди. Але може працювати по-різному: допомагати бізнесу рости; ніяк не впливати або навіть гальмувати розвиток.

Коли середовище працює правильно, бізнес не витрачає весь ресурс на ручне закриття базових проблем. Найголовніша з яких — люди. Бо можна мати приміщення та обладнання, але якщо немає команди, яка виконує замовлення, виробництво стоїть на місці: обладнання простоює без механіка, електрика і наладчика; якість просідає без технолога та контролера; логістика зупиняється без водіїв і диспетчерів.

‍Кадровий голод в Україні — не HR-проблема

Бізнесу все складніше знаходити людей. У квітні 2026 року 68% промислових підприємств назвали брак робочої сили головною перешкодою для роботи — це історичний максимум. Але проблема не лише в цьому.

Роботодавці все частіше стикаються з іншим: кандидати є, але без потрібної підготовки. У першому кварталі 2026 року компанії змогли закрити лише 41% вакансій, поданих до Державної служби зайнятості.

Для виробництва це означає, що новий цех так і залишиться стояти. Бо станки не працюють без операторів, а склади — без вантажників.

Ольга Олепір, HRD та Chief Ecosystem Officer Формації:
Найбільший міф українського ринку праці — що нам не вистачає людей. Насправді нам не вистачає підготовлених людей.
Ми можемо знайти кандидата, але якщо людину потрібно вчити рік або два, виробництво не може чекати. Саме тому кадрове питання вже виходить за межі класичного рекрутингу.

‍Як ринок адаптується до нестачі кадрів

1. Швидке навчання під конкретну роботу

Чи можливо замість 2–3 років навчання у профтехучилищах, вчити людей базовим робочим навичкам за 4–6 тижнів безпосередньо на виробництвах? Велика Британія та США довели, що можливо. У кризові часи вони не чекали, поки ринок праці сам себе відновить. Вони діяли швидше. Як приклад, запускали короткі професійні курси прямо під потреби виробництв.

Україна також створює швидкі програми під конкретну роль. Але для їх масштабування потрібно максимально спростити ліцензування приватних курсів та залучити державні субсидії для підприємств, які готові вчити «з нуля».

Якщо логістичній компанії потрібні водії, державі варто компенсувати 80% вартості прискореного навчання та отримання прав водіями-новачками.

Ольга Олепір, HRD та Chief Ecosystem Officer Формації:
‍Ми бачимо це і серед резидентів наших індустріальних парків. Компанії готові брати людей без досвіду, але не готові втрачати рік чи два на підготовку.
Alterra Group вже працює над цим через програму Jump into Construction: студенти профільних вишів працюють із менторами на реальних проєктах і бачать галузь на практиці.
Так бізнес одразу створює робочі кадри для себе і для ринку.

2. Жінки у “чоловічих” професіях

Ізраїль постійно живе в умовах мобілізаційного тиску, а Південна Корея долає демографічну кризу. Обидві країни дивляться на залучення жінок до ринку праці не як на соціальний жест, а як на спосіб закривати дефіцит людського капіталу.

В Україні жінки вже працюють операторками техніки, водійками, електромонтерками, інженерками, керівницями змін і складських процесів. Але це можливо лише тоді, коли бізнес адаптує робочі місця: впроваджує автоматизацію (наприклад, гідравлічні підйомники там, де раніше потрібна була суто фізична чоловіча сила) та створює умови, які дозволяють поєднувати материнство і роботу. Важливо, щоб держава стимулювала відкриття дитячих кімнат та міні-садків безпосередньо при великих підприємствах чи бізнес-центрах.

Ольга Олепір, HRD та Chief Ecosystem Officer Формації:
‍Я б дивилася на залучення жінок не як на соціальну політику, а як на економічну необхідність. Україні вже бракує понад 4 мільйонів працівників. Найгостріший дефіцит — у робітничих і технічних професіях.
І наші жінки поступово займають ці галузі. Адже питання вже не в тому, чи готові жінки працювати в цих професіях. Питання — наскільки швидко компанії готові адаптувати робочі місця під нову структуру ринку праці.

‍

3. Люди 55+ як ресурс досвіду 

Японія є світовим лідером за рівнем старіння населення, а Німеччина активно використовує потенціал старшого покоління для закриття дефіциту в інженерії та ритейлі.

Обидві країни активно залучають вікових фахівців, щоб не втрачати досвідчених робітників. Адже так бізнес економить час і гроші: швидше вводить новачків у роботу і не починає навчання з нуля.

Для робітників 55+ компанії використовують гнучкі графіки, часткову зайнятість, наставницькі та консультаційні ролі. Так молодші фахівці отримують знання не з теорії, а від тих, хто роками працював із реальними задачами.

У нас ми також маємо великий пласт людей передпенсійного та пенсійного віку, які мають колосальний досвід (особливо на виробництвах та в інженерії), але їх часто ігнорують через ейджизм. Держава ж може скасувати або суттєво знизити ЄСВ для працюючих пенсіонерів, а бізнес — розробити для них графіки по 4–5 годин на день. Адже досвід часто важить більше, ніж вік у резюме.

Ольга Олепір, HRD та Chief Ecosystem Officer Формації:
‍Ще кілька років тому роботодавці шукали “молодих і перспективних”. Сьогодні все частіше шукають досвідчених.
Особливо це помітно у виробництві та будівництві, де люди 55+ часто мають компетенції, яких немає у молодших поколінь.
Наступним кроком для українських компаній мають стати програми наставництва за прикладом Німеччини та Японії.

4. Автоматизація як кадрове рішення

Сінгапур через обмеженість території та людського ресурсу зробив ставку на максимальну автоматизацію всього, що можна автоматизувати.

Наприклад, держава компенсує підприємствам до 70% витрат на впровадження роботів, автоматичних кас, безпілотних складських систем тощо. І цей досвід варто перейняти і нам.

Замість пошуку п'яти дефіцитних касирів, супермаркет ставить термінали самообслуговування. Замість десяти комплектувальників на складі — логістичний хаб інвестує в конвеєрні стрічки. Бізнесу вигідніше один раз взяти кредит на автоматизацію, ніж роками тримати пусті вакансії.

І деякі бізнеси вже це роблять. Наприклад «Нова пошта» тестує екзоскелети для роботи на терміналах і депо.

Ольга Олепір, HRD та Chief Ecosystem Officer Формації:
‍Багато компаній досі дивляться на автоматизацію як на окремий технічний проєкт. Хоча насправді сьогодні це частина кадрової стратегії.
Рішення про роботизацію дедалі частіше приймають не через бажання скоротити витрати, а через неможливість укомплектувати штат.
Автоматизація вже стає не конкурентною перевагою, а умовою збереження темпів розвитку бізнесу.

Світовий досвід показує, що кризу кадрів неможливо вирішити лише одним шляхом. Найбільш ефективний сценарій для України зараз — це автоматизація процесів + швидке перенавчання кадрів + включення в економіку жінок та людей старшого віку + цифровізація HR-процесів (шеринг персоналу між компаніями).

Як Формація закриває кадрові задачі резидентів 

Формація — це мережа діючих індустріальних парків. І ми дивимося на кадрове питання не як на “знайти людину на вакансію”. Адже нашим резидентам потрібна система.

Для цього ми створили Talanty by Formatsia — HR-інституцію, що поєднує глибоке розуміння людського капіталу з баченням майбутнього промисловості. 

Talanty by Formatsia працює з кадровим питанням ширше, ніж рекрутинг. Ми допомагаємо бізнесу:

• закривати вакансії через прямий пошук;
• формувати групи на навчання;
• запускати стажування під потреби компанії;
• шукати людей без досвіду, але з потенціалом;
• адаптувати ролі під жінок, людей старшого віку і кандидатів з інших сфер;
• будувати зв’язок із навчальними закладами;
• створювати кадровий резерв для майбутнього росту.

Один із прикладів — співпраця з Family Gold Masters. Частину потреби команда закривала через прямий рекрутинг. Частину — через навчання і внутрішні програми стажування під конкретні задачі компанії.

Так виглядає робота з кадрами в екосистемі: не просто “знайти людину”, а довести її до ролі, яка потрібна бізнесу.

Ольга Олепір, HRD та Chief Ecosystem Officer Формації:
‍Сьогодні головними питаннями є швидкість запуску нових виробництв, інвестиційна привабливість регіонів і здатність бізнесу масштабуватися.
Виграватимуть не ті компанії, які просто шукають людей, а ті, які вміють розвивати людський капітал через навчання, адаптацію, автоматизацію і партнерство з освітою.
У Talanty by Formatsia ми все частіше допомагаємо компаніям знаходити та створювати фахівців під під конкретну потребу бізнесу.

У Формації виробникам не потрібно тягнути кадрове питання самостійно. Бо самотужки знайти людей, навчити їх, адаптувати, втримати і паралельно запускати виробництво — це довго і дорого.

Talanty by Formatsia створена для того, щоб працювати з цими задачами. Адже це те, що щодня впливає на швидкість бізнесу.

Ми вже допомогли закрити кадрові питання нашим резидентам:

• Family Gold Masters: Біркувальник, Закріпник, Менеджер по роботі з клієнтами;
• Преміум Імпорт: Операційний директор;
• Jacobs: Оператор виробничої лінії
• EGRITECH: Електрозварювальник 

Якщо хочете дізнатися, як Talanty by Formatsia може закрити кадрові задачі вашого бізнесу — звертайтеся до Ольги напряму.

Ольга Олепір — HRD та Chief Ecosystem Officer Формації
📱 0681500130

Залиште заявку — і ми покажемо, які можливості екосистеми Формації доступні резидентам уже зараз.

‍